Оформляем на работу временного сотрудника на период нахождения основной работницы в декретном отпуске и отпуске по уходу за ребенком
04 Дек 2011 22:56
Когда работница уходит в декрет или в отпуск по уходу за ребенком, приходится на время искать ей замену. Можно:
(или ) взять на ее должность нового работника (в частности, по совместительству) по срочному трудовому договору (Статьи 59, 60.1 ТК РФ)
(или ) временно перевести на ее должность кого-то из ваших работников. При этом он на время перевода освобождается от обязанностей по своей должности (Статья 72.2 ТК РФ)
(или ) поручить выполнение всей или части ее работы кому-то из работников на условиях совмещения (Статья 60.2 ТК РФ) или внутреннего совместительства (Статья 60.1 ТК РФ).
С учетом того что основная работница находится в отпуске, как правило, длительное время (от нескольких месяцев до 3 лет), чаще всего прибегают к первым двум вариантам. Рассмотрим нюансы оформления на работу и увольнения временных работников в этих случаях.
Оформляем срочный трудовой договор
В нем важно правильно сформулировать условия о сроке договора и моменте его прекращения (Статья 59 ТК РФ). Иначе в случае выхода из отпуска основной работницы у вас в течение какого-то периода будет два работника на одном рабочем месте.
Указывать в договоре с временным работником срок его действия как конкретную календарную дату не стоит. Несмотря на то что отпуск по беременности и родам предоставляется на определенное количество дней, он может быть продлен (Статья 255 ТК РФ ст. 7 Федерального закона от 19.05.1995 N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" (далее - Закон N 81-ФЗ) п. п. 46 - 48 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н).
Что касается отпуска по уходу за ребенком, то основная работница может в него и не уходить. А если она все же уйдет в этот отпуск, то она в любой момент может его прервать и выйти на работу до того, как ребенку исполнится 3 года (Статья 256 ТК РФ).
Поэтому единственный правильный вариант - прописать условие о сроке договора как период отсутствия на работе основной работницы и в связи с отпуском по беременности и родам, и в связи с отпуском по уходу за ребенком.
О том, как определить последний день работы временного работника в случае выхода из отпуска основной работницы, нам разъяснили в Роструде.
Из авторитетных источников
Шкловец Иван Иванович, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
"Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (Статья 84.1 ТК РФ).
В указанной ситуации последним днем работы и, соответственно, днем увольнения работника, принятого на период отсутствия основной работницы, будет день, предшествующий дню выхода основной работницы (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6). В последний день работы работнику следует выдать трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Работодатель должен быть готов выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет в любом случае. Если основная работница выходит на работу по достижении ребенком 3 лет, дата ее выхода на работу известна заранее. Если основная работница выходит на работу досрочно, до достижения ребенком 3 лет, она, как правило, подает заявление заранее".
Однако если основная работница заранее не предупредит вас о своем досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком, то может получиться, что на одном рабочем месте окажутся в один день два работника. Чтобы избежать этого, лучше в срочном трудовом договоре с временным работником указать момент его прекращения как конкретное событие - выход на работу основной работницы. При этом днем увольнения. то есть последним днем работы временного работника, будет рабочий день, предшествующий дню выхода основной работницы из отпуска.
Эти условия в договоре можно сформулировать так.
6. Трудовой договор является срочным и заключается на период временного отсутствия бухгалтера Петровой И.И. в связи с рождением ребенка и уходом за ним.
27. Трудовой договор прекращается рабочим днем, предшествующим дню выхода на работу Петровой И.И.
Если вы заключили трудовой договор с временным работником только на период отпуска по беременности и родам, а основная работница сразу по его окончании оформила отпуск по уходу за ребенком, ничего страшного в этом нет. Роструд рекомендует просто оформить дополнительное соглашение и продлить трудовой договор (Статья 79 ТК РФ). Конечно, при согласии временного работника (ведь он к этому времени может подыскать себе другое место работы).
Пункт дополнительного соглашения, изменяющий условие о сроке трудового договора, можно сформулировать так.
1. Продлить срок трудового договора от 23.05.2011 N 21 на период нахождения кассира Тихомировой Е.А. в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
В трудовой книжке временного работника при внесении записи о приеме на работу не нужно указывать, что с ним заключен срочный договор, а также то, что он продлевался.
Расстаемся с временным работником
Напомним, что работодатель обязан предупредить работника, с которым заключен срочный трудовой договор, о его прекращении за 3 календарных дня. Но это правило не применяется, если временный работник принят на работу на время декретного отпуска или отпуска по уходу за ребенком основной работницы.
Работница, которую взяли на время декрета, тоже уходит в декрет
Все усложняется, если работница, которую взяли на работу на время декрета основной работницы, также готовится стать матерью. Возникают вопросы, можно ли ее уволить, как правильно это оформить и должны ли вы платить ей пособие.
Увольняем временную работницу
Здесь возможны две ситуации.
Ситуация 1. На момент истечения срока трудового договора (то есть на момент выхода из отпуска основной работницы) временная работница беременна .
Беременную временную работницу как до ухода в отпуск по беременности и родам, так и во время этого отпуска можно уволить в связи с истечением срока трудового договора только при наличии одновременно двух условий (Статья 261 ТК РФ):
- с ней был заключен срочный трудовой договор на время отсутствия основной работницы в связи с рождением ребенка и уходом за ним, а не просто срочный трудовой договор
- в вашей организации нет подходящей вакантной должности или работы, на которую можно ее перевести до окончания беременности, или она отказалась от предложенной ей должности или работы.
Рассказываем руководителю
Если срочный трудовой договор заключен на время декретного отпуска основной работницы . компания не обязана предупреждать временного работника о грядущем увольнении (Статья 79 ТК РФ).
Рассказываем руководителю
Предлагать временной работнице нужно только работу, соответствующую ее квалификации или требующую более низкой квалификации, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. Причем нужно предложить ей все имеющиеся у вашей организации вакансии в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Примечание
Рассматриваемую ситуацию нужно отличать от ситуации, когда с работницей был заключен обычный срочный трудовой договор (не на время декрета), но на момент истечения его срока выяснилось, что она беременна. В такой ситуации по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, нужно продлить срок трудового договора до окончания беременности.
Если же у вас есть подходящая работа и женщина дала письменное согласие на перевод, то срочный трудовой договор с временной работницей должен быть продлен до окончания беременности. Что можно считать окончанием беременности?
Пока временная работница не уйдет в отпуск по беременности и родам, вы вправе затребовать у нее справку, подтверждающую состояние беременности. Если справка не подтвердит беременность, то смело можете расторгнуть с ней срочный трудовой договор. Если вы этого не сделаете, то трудовой договор с работницей будет считаться заключенным на неопределенный срок (Статьи 58, 261 ТК РФ).
После ухода в декрет временную работницу можно уволить датой рождения ребенка, независимо от того, когда вы узнали об этом.
Ситуация 2. На момент выхода на работу основной работницы временная работница находится в отпуске по уходу за ребенком .
Вы можете ее уволить в связи с истечением срока трудового договора. Ведь нельзя уволить по инициативе работодателя женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет, только в определенных случаях. Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока (в данном случае в связи с выходом на работу основной работницы) (Пункт 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ) не является увольнением по инициативе работодателя (Статья 81 ТК РФ).
Выплачиваем пособия временной работнице
Пособие по беременности и родам вы обязаны выплатить временной работнице, если:
(или ) отпуск по беременности и родам у нее наступил до истечения срока трудового договора, то есть до выхода на работу основной работницы
(или ) вы переводите ее на другую работу после выхода на работу основной работницы и продлеваете трудовой договор с ней до окончания беременности.
В обоих случаях вам нужно выплатить ей пособие за весь период отпуска по беременности и родам (Часть 1 ст. 10 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее - Закон N 255-ФЗ) ч. 1 ст. 7 Закона N 81-ФЗ). Ведь на момент ухода в отпуск она работала в вашей организации. А то, что вы потом уволите ее датой рождения ребенка, значения не имеет.
Если же за время действия срочного трудового договора, заключенного на время отсутствия основной работницы в связи с рождением ребенка и уходом за ним, временная сотрудница успела сама уйти не только в отпуск по беременности и родам, но и в отпуск по уходу за ребенком, то пособие по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет вы обязаны платить ей только до момента увольнения. Ведь отпуск по уходу за ребенком с этого момента у нее прекращается (Статья 11.1 Закона N 255-ФЗ ч. 1 ст. 14 Закона N 81-ФЗ).
Рассказываем работнице
После увольнения в период отпуска по уходу за ребенком . которому еще не исполнилось полтора года, можно обратиться:
(или ) за минимальным пособием по уходу за ребенком в орган соцзащиты по месту жительства (Статьи 13, 15 Закона N 81-ФЗ пп. "д" п. 39, пп. "в" п. 45, пп. "б" п. 46 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1012н (далее - Приказ N 1012н))
(или ) за трудоустройством и пособием по безработице в центр занятости (Пункт 40 Приказа N 1012н ст. ст. 3, 31 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").
Временный работник превращается в постоянного
Если основная работница уволится по собственному желанию, не выходя из отпуска, а вы хотите, чтобы временный работник остался у вас работать, его не нужно увольнять и заключать с ним новый трудовой договор. Если вы не уволите его, срочный трудовой договор автоматически станет бессрочным (Статья 58 ТК РФ).
Вместе с тем Роструд все же рекомендует в такой ситуации изменить условие о сроке договора, заключив дополнительное соглашение (Статья 58 ТК РФ Письмо Роструда от 20.11.2006 N 1904-6-1).
Можно ли в такой ситуации уволить временного работника, если вы не хотите, чтобы он остался у вас работать постоянно, нам рассказали в Роструде.
Из авторитетных источников
Шкловец И.И. Роструд
"Если в трудовом договоре с работником, принятым на работу на период отсутствия основного работника, срок окончания договора определен выходом на работу основного работника, то в случае увольнения основного работника по собственному желанию в период отпуска по уходу за ребенком оснований для прекращения трудового договора с временным работником не имеется. Работодателю остается внести изменения в трудовой договор в части срока его действия".
Получается, что если основной работник перед увольнением по собственному желанию не выйдет на работу, то уволить временного работника вы не сможете.
Оформляем временный перевод
По общему правилу по соглашению с работником перевести его на другую работу можно на срок до 1 года. При этом он освобождается от обязанностей по своей должности на время перевода. Однако если вы переводите работника для замещения временно отсутствующей работницы, находящейся в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком, то срок перевода может быть больше. То есть вплоть до выхода на работу временно отсутствующего сотрудника (Статья 72.2 ТК РФ).
Срок временного перевода в дополнительном соглашении о переводе определяется по тем же правилам, что и срок в трудовом договоре с временным работником, о которых мы рассказали.
При этом в трудовой книжке запись о временном переводе делать не нужно.
Однако если основная сотрудница уволится по собственному желанию во время отпуска, а вы захотите оставить переведенного работника на ее должности и он с этим согласится, то перевод станет постоянным. Тогда вам нужно будет сделать запись о постоянном переводе в трудовой книжке переведенного работника с первого дня работы по новой должности, а не после окончания срока временного перевода (Пункт 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).
Но если вы не хотите, чтобы переведенный работник постоянно работал на этой должности, то никаких преимуществ у него в такой ситуации нет. То есть вы не обязаны оставлять его на этой должности постоянно. Поэтому после увольнения основной работницы вы можете вернуть его на прежнюю должность, а на освободившееся место взять нового, более подходящего работника.
Это нам подтвердили в Роструде.
Из авторитетных источников
Шкловец И.И. Роструд
"По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (Статья 72.2 ТК РФ).
В данной ситуации у работодателя имеется возможность предоставить работнику прежнюю работу, издав соответствующий приказ. Работник должен вернуться на прежнее место работы. Остаться на указанной должности можно только по соглашению сторон".
* * *
Как говорят, нет ничего более постоянного, чем временное. Зачастую работник, которого взяли на работу на время декрета основной работницы, остается работать в компании. Не забудьте только правильно его оформить.
Автор документа
СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
(работа по совместительству)
г.________________________ ___________________ года
ООО ________ в лице генерального директора __________, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем Работодатель, с одной стороны, и
Гражданин РФ _____________ паспорт серии ____ №_____, выдан ______, зарегистрированный по адресу: _______________________________________________________________________, именуемый в дальнейшем Работник, с другой стороны, совместно именуемые стороны, заключили настоящий договор (далее Договор) о нижеследующем:
1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА
1.1. Работодатель поручает, а Работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности ________ у Работодателя, на период нахождения основного работника _____ (далее Основной работник) в отпуске по беременности и родам.
1.2. Настоящий Договор заключается в соответствии с абзацем 2 части 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ), и Работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей Основного работника исключительно на период нахождения Основного работника в отпуске по беременности и родам, за которым (Основным работником) в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы.
1.3. Работа по настоящему договору является для Работника работой по совместительству.
1.4. Работа по совместительству выполняться Работником по месту его основной работы.
1.5. Выполнение трудовых обязанностей Работника по настоящему договору осуществляется в нормальных условиях. Трудовые обязанности Работника не связаны с выполнением тяжелых работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.
1.6. Работник подчиняется непосредственно генеральному директору Работодателя.
2. СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА
2.1. Работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с ___________ _________ года.
2.2. Настоящий договор является срочным (абз.2 ч.1 ст. 59 Трудового кодекса РФ), и действует до дня выхода на работу к Работодателю Основного работника, независимо от того, ранее срока окончания отпуска по беременности и родам выйдет Основной работник, либо после окончания такого отпуска. Настоящий договор прекращает свое действие со дня выхода на работу к Работодателю Основного работника.
3. УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКА
3.1. Оплата труда Работника производится пропорционально отработанному времени исходя из оклада, установленного штатным расписанием Работодателя для данной должности.
3.2. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы - в двойном размере. По желанию Работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
3.3. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в размере одинарной части должностного оклада за день или час работы сверх должностного оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной части должностного оклада за день или час работы сверх должностного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. По желанию Работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
3.4. Заработная плата Работнику выплачивается путем перечисления на счет Работника в банке два раза в месяц в дни, установленные правилами внутреннего трудового распорядка Работодателя.
3.5. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
4. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА
4.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями - суббота и воскресенье.
4.2. Время начала и окончания работы определяется Работником самостоятельно с учетом режима работы организации Работодателя, исходя из того, что продолжительность рабочего времени в день не должна превышать четырех часов. В дни, когда по основному месту работы Работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день.
4.3. В течение одного месяца продолжительность рабочего времени при работе Работника по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.
4.4. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.
Ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются Работнику одновременно с отпуском по основной работе. Если Работник не отработал 6-ти месяцев, то отпуск предоставляется авансом.
4.5. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и Правилами внутреннего трудового распорядка Работодателя.
5. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА
5.1. В соответствии с настоящим Договором Работник обязан добросовестно исполнять следующие должностные обязанности:
5.1.1. Организовывать работу по постановке и ведению бухгалтерского учета организации в целях получения заинтересованными внутренними и внешними пользователями полной и достоверной информации о ее финансово-хозяйственной деятельности и финансовом положении.
5.1.2. Формировать в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику исходя из специфики условий хозяйствования, структуры, размеров, отраслевой принадлежности и других особенностей деятельности организации, позволяющую своевременно получать информацию для планирования, анализа, контроля, оценки финансового положения и результатов деятельности организации.
5.1.3. Возглавлять работу: по подготовке и утверждению рабочего плана счетов бухгалтерского учета, содержащего синтетические и аналитические счета, форм первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, форм внутренней бухгалтерской отчетности по обеспечению порядка проведения инвентаризации и оценки имущества и обязательств, документальному подтверждению их наличия, состояния и оценки.
5.1.4. Выполнять прочие должностные обязанности, предусмотренные для должности __________ Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 года № 37.
5.2. Работник обязан:
5.2.1. Соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка Работодателя и иные локальные нормативные акты Работодателя.
5.2.2. Соблюдать трудовую дисциплину.
5.2.3. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.
5.2.4. Бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников.
5.2.5. Незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя.
5.2.6. Не давать интервью, не проводить встречи и переговоры, касающиеся деятельности Работодателя, без предварительного разрешения руководства.
5.2.7. Не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну Работодателя.
5.3. Работник имеет право на:
5.3.1. Предоставление ему работы, обусловленной настоящим Договором.
5.3.2. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
5.3.3. Отдых, в том числе на оплачиваемый ежегодный отпуск, еженедельные выходные дни, нерабочие праздничные дни.
5.3.4. Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
5.3.5. Иные права, установленные действующим законодательством Российской Федерации.
6. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ
6.1. Работодатель обязан:
6.1.1. Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия настоящего Договора.
6.1.7. Исполнять иные обязанности, установленные действующим законодательством Российской Федерации.
6.2. Работодатель имеет право:
6.2.1. Поощрять Работника за добросовестный эффективный труд.
6.2.2. Требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей, определенных в настоящем договоре, бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка.
6.2.3. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.
6.2.4. Принимать локальные нормативные акты.
6.2.5. Осуществлять иные права, предусмотренные действующим законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами.
7. СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ РАБОТНИКА
7.1. Работник подлежит социальному страхованию в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством Российской Федерации.
8. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
8.1. На период действия настоящего Договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, локальными актами Работодателя и настоящим Договором.
9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН
9.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка Работодателя, иных локальных нормативных актов Работодателя, а также причинения Работодателю материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.
9.2. Работодатель несет перед Работником материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству Российской Федерации.
9.3. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями и/или бездействием Работодателя.
10. ПРЕКРАЩЕНИЕ ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА
10.1. Настоящий Договор прекращает свое действие со дня выхода на работу к Работодателю Основного работника, независимо от того, ранее срока окончания отпуска по беременности и родам выйдет Основной работник, либо после окончания такого отпуска.
10.2. Настоящий Договор может быть прекращен так же по иным основаниям, предусмотренным действующим трудовым законодательством Российской Федерации, до истечения срока его действия.
11. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
11.1. Условия настоящего Договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.
11.2. Условия настоящего Договора имеют обязательную юридическую силу для сторон с момента его подписания обеими сторонами. Все изменения и дополнения к настоящему Договору оформляются двусторонним письменным соглашением.
11.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.
11.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения.
11.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника.
12. РЕКВИЗИТЫ И ПОДПИСИ СТОРОН
Работодатель:
ООО __________,
Тонкости срочного трудового договора на время декретного отпуска
Про договор на период декретного отпуска. Моя жена устроена по срочному трудовому договору на время декретного отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет (на время отсутствия работника). 1 июля 2013 года та сотрудница выходит на работу в связи с окончание отпуска по уходу за ребенком. Моя жена в период работы сама родила и ушла в отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет, который заканчивается 09.10.2013 года (заявление на отпуск было написано именно до 3-х лет, а не до окончания срока срочного договора). 13 мая 2013 года моя жена уходит в отпуск по беременности и родам по второй беременности (больничный лист до и после родов на 140 дней) который закончится 29 сентября 2013 года. По поводу больничного листа никаких проблем нет, работодатель его выплатит.
ВОПРОС:
1) Уволят ли мою жену по окончании декретного больничного листа (29.09.2013)
2) Уволят мою жену по окончании отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет за первым ребенком (09.10.2013г.)
3) есть какие-то условия, для того чтобы не увольняя предоставили отпуск по уходу за ребенком до 1,5 (3-х лет) на второго ребенка (самый желаемый вариант) и что надо для этого сделать. Какой бывает максимальный срок декретного отпуска по трудовому кодексу?
05 Мая 2013, 16:48, вопрос 79220 Матвей. г. Санкт-Петербург
Документ. Какой трудовой договор заключается на период “декретного” отпуска?
Какой трудовой договор заключается
на период “декретного” отпуска?
“Декретчица” - термин, который прочно укоренился в сознании наших граждан еще с советских времен, однако в украинском законодательстве он отсутствует. Этот термин у нас ассоциируется с женщиной, которой предоставлен отпуск в связи с беременностью, родами, а затем и по уходу за ребенком до достижения последним трехлетнего возраста.
Естественно, что, пока женщина находится в “декретном отпуске”, ее место нужно кем-то заменить. Прием лица на должность “декретчицы” является типичным примером срочного трудового договора.
Однако когда женщине или мужчине предлагают работу на место работницы, находящейся в “декретном отпуске”, у них возникает закономерный вопрос: нужно ли в их трудовых книжках указывать, что они приняты на период отпуска основного работника? Отражается ли это еще в каких-то других документах?
Действующим законодательством предусмотрено, что на период социального отпуска работника (по уходу за ребенком) принимается другой работник по срочному трудовому договору, о чем делается оговорка в приказе о приеме на работу.
Запись о срочном характере трудового договора в трудовую книжку не заносится. То есть автор акцентирует внимание на том, что запись в трудовую книжку должна быть внесена, но она не должна содержать упоминания о “срочном” трудовом договоре или же выражения “принят на срок с ___ по___”.
Не следует забывать, что трудовые книжки ведутся на всех работников, которые работают на предприятиях всех форм собственности или у физических лиц свыше пяти дней, в том числе на лиц, которые являются:
- внештатными работниками, при условии, что они подлежат государственному социальному страхованию.
Этого требует трудовое законодательство, а также Инструкция № 58.
Все данные о срочном характере договора должны быть в личном деле работника. Напоминаем, что в приказе о приеме на работу следует обязательно отметить, что работник принимается на работу по срочному трудовому договору. Отсутствие такой формулировки в приказе может привести к признанию трудового договора заключенным на неопределенный срок.
Ведь, согласно ст. 23 КЗоТ Украины, трудовой договор может быть:
- бессрочным, заключенным на неопределенный срок
- заключенным на определенный срок, установленный по согласованию сторон
- заключенным на время выполнения определенной работы.
Во избежание всевозможных проблем и споров при приеме на работу в заявлении о приеме на работу на время “декретного отпуска” новому работнику следует указать о срочности трудового договора. Например: прошу принять меня на должность кассира на период отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста ШатохинойА.Л.
Если же возникла ситуация, когда “декретчица” намеревалась выходить на работу сразу после отпуска по беременности и родам, но потом передумала и сначала взяла ежегодный основной отпуск, а затем - отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, то увольнять нового работника не нужно.
Работодатель должен издать приказ о продлении срочного договора с принятым работником на время пребывания “основной” работницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.
В этом случае трудовой договор не будет считаться заключенным бессрочно, поскольку он заключен в соответствии с частью второй ст. 23 КзоТ Украины, согласно которой срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом условий выполнения работы, то есть в нашем случае работа у “срочного” работника хотя и постоянная, однако для ее выполнения уже принят “основной” работник, который в течение определенного периода не может исполнять свои трудовые обязанности.
Основанием для прекращения трудового договора, согласно п. 2 ст. 36 КЗоТ Украины, является окончание срока трудового договора в соответствии с п.п. 2 и 3 ст. 23 КЗоТ Украины, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически длятся и ни одна из сторон не выставила требования об их прекращении.
Поэтому за день до выхода штатного работника из декретного отпуска (о чем он подает соответствующее заявление) работник, работающий на “декретной” должности, подлежит увольнению по п. 2 ст. 36 КЗоТ Украины. Работник, имеющий право на отпуск по уходу за ребенком, не ограничен в праве выйти из этого отпуска в любое время и не ограничен в праве повторно пойти в такой отпуск - до достижения ребенком соответствующего возраста (3 года или 6 лет - если ребенок нуждается в уходе согласно медицинскому заключению).
Таким образом, если “декретчица” выйдет из отпуска, однако новому работнику не предоставят приказ об увольнении (в этом случае заявление новым работником не подается), то можно считать, что его приняли на неопределенный срок.
Следовательно, если по окончании срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, то действие настоящего договора считается продленным на неопределенный срок (ст. 39-1 КЗоТ Украины). При этом следующее увольнение работника должно осуществляться на общих основаниях.
Нередко бывает, что “срочного” работника оставляют специально, так как общеизвестна практика болезни маленьких детей, которых отдают в ясли или детские садики. Руководство предприятия также может отдать предпочтение опыту работы нового работника или же перевести его на другую работу или должность на том же предприятии.
Таким образом, работникам, которые намерены работать по срочному трудовому договору, нужно правильно составлять заявления, а при ознакомлении с приказом проверять, на каких условиях они приняты на работу.
В случае невыхода в указанный в заявлении срок основной работницы нового работника не имеют права уволить. Ведь срок трудового договора зависит именно от выхода на работу основной работницы, а не от конкретной даты, даже если она и была указана в заявлении.
Список использованных документов
КЗоТ Украины - Кодекс законов о труде Украины
Инструкция № 58 - Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Минтруда Украины, Минсоцзащиты Украины, Минюста Украины от 29.07.1993 г. №58
“Экспресс анализ законодательных и нормативных актов”, № 14-15 (744-745),
